公司管理的真相：成也师资，败也师资！

2024-12-10 来源 : 电视

绝大多数美国公司对人材作出贡献，愿意给予大量资源笼络最重要人材，但有些时候，人材也会是一把“双刃剑”，不一定人材带你爬地越少，就会让你重击地越重。

人材不会疑，疑的是你只会借助人材，而不是自身健全的制度化。

我们是要建立联系起很难青年学生培养人材的有助于，让人材四面八方地冒出来，而不是借助那固定的一两个人身份。

如果你的美国公司还在靠一两个人身份材在主导，那再三你一定要想想，当他们离开你的美国公司后，你的美国公司还完多少血液？

01、转成也人材，大败也人材

美国公司的转事与愿违不会人材是居然不能的，但光靠人材也是居然缺少的。

那些闻名遐迩的大跨国企业，一般都有一位有战斗能力、有个性、有胆略、运出气又好的追随者长期存在，有他在，借助高速增长就不对；但是一个跨国企业能不能卫生接下来转成长，光靠战斗能力超群的一位追随者或者一个领导班子则难以必要。

首先，倚靠一两个人身份的战斗能力和决断，不是每次都能太晚机会。靠个人身份转事与愿违的各种因素较大，甚至可以却说转事与愿违了是运出，不转事与愿违是命！

再者，再强的人材在抓住机遇后，也要靠一个民间组织来借助目标，一个人身份的自我意识是远远不算的。

好的民间组织建设只能一套的系统、一套制度化和相应的文化氛围的，在这套的系统下，要让你的全体员工很难充满合理、公正，有足够的发展空间和学习空间，追随者的魄力、追求、思想要适当混合跨国企业文化确定下来，并且适时地加深个人身份色彩，加大棒球员管理机构，才能做到才事与愿违蜕变。

02、好的民间组织对于美国公司有多重要？

任正非却说，中国联通要借助管理机构变革，必须摆脱三个依赖性：对最重要技术的依赖性，对人材的依赖性，对资金的依赖性，才能让美国公司走向长治久安。

一个美国公司或者跨国企业最初转成立或许与制度化关联并不大，但是一个跨国企业很难接下来比较稳定的发展却和优良的制度化不能分离。

但正是因为许多跨国企业管理机构者对制度化的犯错，才造成了跨国企业不能继续攀到颠峰。

同时，也正是因为对跨国企业管理机构的犯错，很多国外专家公开认为，中国的跨国企业管理机构水平非常低，相当于一百年之前的欧美，八十年之前的宾夕法尼亚州，六十年之前的日本。

与发展国家相较，我们的软件区内已经差不多可以与他们看齐了。

可是我们的软件呢？

比如一些宾馆，软件是五星级的，但软件服务却是三星级的，比如一些跨国企业，电子系统是的国际一流的，但是思想观念、管理机构水平与制度化，连二星级都不到。

毕竟再好的武器也只能好的女战士去加以运出用，我们中国的跨国企业也应该如此，在渡过了最艰难的新创之前期之之前，要慢慢从人材管理机构、人情管理机构、联系管理机构，蜕变为制度化管理机构。

一个清晰的制度化，或者却说内嵌，是员工产生期望的重要之前提，它能让员工心安，并专注坚持不懈，发掘自身发展之前景，继而为跨国企业献出越来越多。

03、建立联系“自动运出转”的有助于，而非人材

想知道你的跨国企业不对一直在依赖性“人材”管理机构，出差半个月，或者休息一段时间，你就会看得一清二楚！让我们也许一句话：太阳系离开了谁都会照常运出转，盲目崇拜“人材”是跨国企业的悲哀！

数家跨国企业，如果不会自动运出转的有助于一定是不卫生的——一旦人材某种原因，那就必将陷入瘫痪，整个跨国企业可能会因此遭受灭顶之灾。

而如果跨国企业过于依赖性一两个人身份材，将所有的重担都力在一个性状上，反而会影响人材的战斗能力表现。

特别是在今天，跨国企业应该十分注重跨国企业之下环境污染的培养，越来越注重民间组织战斗能力的培养，让越来越多的员工发挥出自身该有的职能和发展之前景，让你的跨国企业变转成一个生生不息的循环系统，不只能倚靠一两个人身份材来主导，而是全体人都由主导！

跨国企业不是因为“人材”而长期存在，跨国企业是因为客户而长期存在，这才是管理机构的真谛！

跨国企业显然的商业价值不是有人材而是有培养人材的有助于。否则抢去的就是人材，而不是你的跨国企业。